Atributos de los nuevos líderes para los nuevos tiempos

Son numerosos los foros y debates que se articulan sobre el concepto de “liderazgo en la nueva era”. Sin embargo, el término “era” está muy manido y, en cierto modo, desfigurado. En general, se aplica a grandes períodos de la historia que destacan por contar con una serie de características propias, como “la era de los metales” o “la era de la tecnología”. Pero, ahora, comúnmente se emplea el término “nueva era” con un enfoque contemporáneo, que trata de definir los desafíos y oportunidades de la era moderna desde el aspecto económico y social. Este término se va consolidando con la aparición, por un lado, de los hechos destacados de la cuarta revolución industrial (o revolución 4.0, que comenzó a concretarse en la gran feria industrial de Hanóver de 2011) y, por otro, desde la aparición del concepto de transformación digital¹, que se ha acelerado por el impacto de la pandemia por la COVID-19.

• La industria 4.0 combina técnicas avanzadas de producción y operaciones con tecnologías inteligentes que se integran en las organizaciones, las personas y los activos para el incremento de la productividad, la mejor gestión de los recursos, un mayor control del proceso productivo y la optimización de las operaciones de forma integrada.

• Por transformación digital nos referimos al proceso de integrar tecnologías digitales en todos los procesos, productos, servicios y activos para mejorar la eficiencia, la cadena de valor organizativa, gestionando mejor el riesgo y mejorando la experiencia del cliente o ciudadano.

Como vemos, ambas corrientes se han convertido en las fuerzas tractoras de las organizaciones en el escenario actual. Pero ambas fuerzas no son exclusivamente definitorias del entorno en el que han de moverse las organizaciones actualmente. Otros factores están determinando el contexto. La economía se está globalizando de forma acelerada y, a su vez, está sufriendo continuas fluctuaciones que producen grandes variaciones en el mercado de trabajo y del empleo, haciendo que las organizaciones no puedan gestionar del todo con cierta anticipación. Además, los cambios demográficos en todo el mundo (densidad y migración poblacional, niveles de educación, interacción entre etnias y culturas, envejecimiento…) están produciendo cambios sociales significativos que suponen grandes retos y oportunidades para los gobiernos y para las empresas. La sociedad, asimismo, está exigiendo a las empresas que sean más responsables social y ambientalmente, adoptando prácticas sostenibles y desarrollando medidas para reducir su impacto ambiental. Y la pandemia ha acelerado la tendencia hacia el trabajo en remoto y la flexibilidad en el lugar de trabajo.

 

La nueva era,o la realidad de la sociedad 5.0

El mundo evoluciona hacia una nueva sociedad cada vez más inteligente, condicionada por este entorno presente y futuro que hace que gobiernos y organizaciones dispongan de una gran capacidad de adaptación para ser eficientes y competitivos: la sociedad 5.0.

Esta nueva era se caracteriza por una serie de cambios y tendencias que están transformando la forma en que las empresas operan y compiten en el mercado. Estas son algunas de sus características más importantes:

• Digitalización. La tecnología digital está transformando la forma en que las empresas interactúan con sus clientes, proveedores y empleados.

• Revolución 4.0. La automatización y la inteligencia artificial están permitiendo a las empresas mejorar su eficiencia, reducir costes y aumentar la velocidad de toma de decisiones.

• Globalización. La globalización está aumentando la competencia y cambiando la forma en que las empresas compiten en el mercado, expandiéndose y enfrentándose con nuevos competidores de todo el mundo.

• Cambios demográficos. La demografía está cambiando, con un envejecimiento de la población y una diversificación de la fuerza laboral, y, a su vez, las empresas deben adaptarse a estos cambios para atraer y retener a los empleados con talento.

• Fluctuación económica. Los ciclos económicos son cada vez más rápidos e impredecibles, y obligan a las empresas a gestionar sus recursos económicos de forma ágil y solvente si quieren competir e, incluso, sobrevivir.

• Responsabilidad social y sostenibilidad. La sociedad está exigiendo a las empresas que sean más responsables social y ambientalmente y adopten prácticas sostenibles y de reducción de su impacto ambiental.

• Nuevas formas de trabajo. La pandemia por la COVID-19 ha acelerado la tendencia hacia el trabajo en remoto y la flexibilidad en el lugar de trabajo. Por ello, las empresas deben encontrar formas de mantener la cultura y la colaboración en un entorno virtual.

Este entorno de transformación y cambios continuos está demostrando que las empresas son más frágiles de lo que se pudiera pensar. Y estas, lógicamente, se ven forzadas a salir de su zona de confort para ser competitivas y sobrevivir, trabajando en la forma en la que operan y compiten, lo que requiere mayor capacidad de innovación, agilidad y adaptación constante.

A priori, este nuevo contexto es extremadamente complejo para las organizaciones y, sin duda, es difícil gestionarlo con eficiencia. Pero, tal y como asegura la Unesco, las nuevas tecnologías y la avanzada digitalización abren las puertas a numerosas y novedosas oportunidades.

 

El cambio de paradigma: el liderazgo es un océano azul

En contra de lo que podría parecer, el liderazgo ya no es “un océano rojo”, en el que prácticamente ya se ha dicho todo: está evolucionando dramáticamente. En esta nueva sociedad, los paradigmas de la gestión del management organizativo y, en concreto, del capital humano han cambiado significativamente, y requieren de los líderes nuevas formas de pensar e interactuar. Se les pide que salgan de su zona de control ordinaria y desarrollen nuevas habilidades de gestión de personas para asegurar la obtención de resultados con agilidad, eficiencia e innovación continua, para que las empresas sean competitivas en el tiempo. Todo ello, a través de la implicación positiva de sus colaboradores, asegurando que desarrollen su máximo potencial y contribuyan a obtener altos niveles de rendimiento.

En definitiva, el verdadero líder será aquel que sepa responder a los retos de la sociedad 5.0 aunando unos resultados excelentes con eficacia operativa (de forma productiva, ágil e innovadora), con unos equipos alineados y comprometidos con la visión de negocio. Una tarea nada fácil.

Puede parecer que lo más importante del nuevo líder es que tenga conocimientos técnicos y desarrolle competencias digitales. Pero, siendo esto totalmente necesario, no es suficiente. Las personas, no la tecnología, son la pieza más importante en el rompecabezas de esta nueva sociedad. De ahí que los líderes de este nuevo escenario también deban modificar su forma de pensar y desarrollar nuevas soft skills en tres aspectos: intrapersonal, interpersonal y operativo.

 

Los estilos de liderazgo

En el cuadro 1 se observan algunos de los estilos de liderazgo más conocidos, junto a sus principales características, ventajas e inconvenientes. Sin embargo, no existe uno que sea considerado perfecto, ya que cada uno, o una mezcla de varios, puede ser el más adecuado según el contexto y las situaciones concretas de cada organización.

En las empresas del siglo XXI, los estilos de liderazgo autoritario, paternalista, jerárquico, burocrático, transaccional o egocéntrico han quedado obsoletos, mientras que aquellos liderazgos que fomentan e incentivan la colaboración, la autonomía, el compromiso a largo plazo o la creatividad están ganando mayor relevancia en la gestión de las organizaciones que se mueven en entornos altamente competitivos y cambiantes, donde la capacidad de adaptación y la flexibilidad son factores esenciales para sobrevivir. Entre ellos, cabe destacar los estilos transformacional, colaborativo y situacional.

En relación con lo anterior, la teoría sobre el liderazgo situacional, de Hersey y Blanchard² –que, aun siendo clásica, continúa muy extendida–, sugiere que el estilo de liderazgo más efectivo cambia según sean las necesidades de los empleados y la situación, de modo que el liderazgo de una compañía debe adaptarse en función de las competencias y capacidades de los empleados (madurez), así como su grado de compromiso con las tareas asignadas (necesidades de apoyo).

El cuadro 2 recoge este modelo. Primero identifica cuatro estilos de liderazgo:

1. Directivo (E1): el líder toma las decisiones y da las instrucciones a seguir.

2. Persuasivo (E2): el líder sigue tomando decisiones, pero busca el apoyo de sus colaboradores.

3. Participativo (E3): el líder comparte la toma de decisiones, buscando la participación activa del equipo.

4. Delegativo (E4): el líder delega su autoridad y responsabilidad en los colaboradores.

Luego se definen cuatro niveles de madurez, según la competencia y el compromiso de los empleados: desde la baja madurez (M1), donde los colaboradores tienen bajo compromiso y competencia, hasta la máxima madurez (M4), donde tanto el compromiso como la competencia para realizar las tareas son elevados.

Así pues, según este modelo, el estilo directivo (E1) no sería adecuado para una situación de elevada madurez (M4), sino que el estilo adecuado sería el delegativo (E4).

Por lo tanto, ningún estilo de liderazgo es bueno o malo, sino que hay que saber adaptarse a las circunstancias y, siempre, desarrollarlo con cercanía y respeto a las personas. De hecho, algunos autores³ sugieren que los líderes que han logrado dominar la mayoría de estilos (en especial, aquellos que se orientan a transmitir la visión, a implicar positivamente y a fomentar la participación, la afiliación y el desarrollo de los colaboradores) obtienen un mejor impacto en el ambiente, compromiso y desempeño de los negocios.

 

Los atributos del líder de la nueva era

Estamos viendo que el líder que sabe gestionar con éxito el nuevo entorno es aquel que sabe desplegar y combinar un nuevo perfil transformador con otro más humanista. Aquel que tiene la capacidad de prever hacia dónde ha de ir la organización y transformar su cultura, poniendo a las personas en el centro –valorando sus necesidades, aspiraciones y potencialidades– y motivándolas para que se impliquen activamente en el cambio.

Los principales atributos de este nuevo liderazgo son los siguientes:

1. Visión. El mánager eficaz del nuevo entorno conoce bien la realidad de su organización y del contexto y sabe definir una visión clara del futuro, concretada en objetivos claros y medibles. Además, sabe comunicarla y es capaz de inspirar a los demás para que funcionen del mejor modo posible, para producir cambios positivos y efectivos en ellos, en la organización y en la sociedad.

2. Pensamiento estratégico. El nuevo líder debe ser capaz de analizar datos y utilizar herramientas técnicas y digitales para tomar decisiones adecuadas y desarrollar la organización de forma efectiva hacia la visión estratégica, aprovechando las oportunidades y adaptándose a los cambios del entorno.

3. Empatía. El líder de la nueva era se preocupa por sus colaboradores y es capaz de entender sus necesidades técnicas, de desarrollo profesional, personales e, incluso, de bienestar, para ofrecerles las mejores soluciones posibles.

4. Innovación. El verdadero líder actual es innovador, y tiene la capacidad de generar nuevas ideas y soluciones creativas y de valor para los desafíos que afronta la organización.

5. Capacidad de influencia. El líder de la nueva era, además de saber comunicar de forma clara, transparente y efectiva, tiene la capacidad de persuadir y convencer de forma positiva a los demás para que adopten su visión y estrategias.

6. Desarrollo del equipo. El líder transformador y humanista se enfoca en el desarrollo personal y profesional de su equipo, fomentando un ambiente de aprendizaje continuo. También promueve un ambiente colaborativo y propicia el trabajo en equipo, valorando la diversidad y las fortalezas de cada miembro.

7. Integridad. Este nuevo entorno exige un líder honesto y ético en todas sus acciones, que sea un modelo positivo para su equipo y el resto de stakeholders.

8. Humildad. El líder debe reconocer que no lo sabe todo y estar dispuesto a aprender de su equipo y del entorno, a aceptar críticas constructivas y a rodearse de los mejores.

9. Respeto. Los mejores profesionales respetan a las personas en sus relaciones, en sus opiniones y valores, aprecian la diversidad y fomentan un ambiente inclusivo.

10. Bienestar. El líder de esta nueva era es consciente de la incertidumbre y tensión que origina el nuevo entorno para la organización y sus personas, y busca alternativas para su bienestar laboral, físico y psíquico.

11. Resiliencia. El nuevo mánager sabe hacer que la organización “surfee” a lo largo del tiempo las dificultades que van surgiendo. Es un ejemplo de voluntad para su equipo. Persevera en las complicaciones, sabe ser flexible y adaptarse a los cambios y asume riesgos cuando es preciso.

12. Sostenibilidad. Los líderes de la nueva era tienen en cuenta el impacto a largo plazo de sus decisiones y acciones, y buscan crear soluciones sostenibles que beneficien tanto a sus organizaciones como a la sociedad en su conjunto.

En resumen, el líder de la nueva era es aquel que trabaja con visión estratégica y pone a las personas en el centro. Por un lado, valora a las personas y su bienestar, fomentando un ambiente de confianza, desarrollo y colaboración. Por otro lado, tiene la capacidad de motivar, inspirar y guiar a su equipo hacia la consecución de la visión y de sus objetivos estratégicos. No solo dirige y motiva a su equipo hacia el éxito, sino que también tiene la capacidad de transformar la cultura organizacional y las personas que forman parte de ella para lograr resultados duraderos y significativos.

 

Los desafíos del líder del futuro

El futuro muestra un horizonte lleno de incertidumbres y desafíos en lo que se refiere a la gestión del capital humano en las organizaciones, lo que requiere líderes con los atributos anteriormente indicados, que puedan hacer frente a dichos retos de forma exitosa, impulsando el crecimiento empresarial. Estos son algunos de los desafíos que afrontarán:

1. Entender y aprovechar los cambios tecnológicos para la mejora de la productividad, eficiencia y competitividad de la organización.

2. Gestionar eficazmente el cambio, superando las resistencias mediante una comunicación eficaz y motivadora hacia los empleados.

3. Generar nuevos líderes, mediante la identificación, atracción, desarrollo y retención de las personas más competentes y comprometidas que se puedan convertir en los líderes del futuro.

4. Afrontar los cambios disruptivos y la incertidumbre de forma rápida, que permitan tomar decisiones estratégicas en entornos VUCA (donde reinan la volatilidad, la incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad) y BANI (frágiles, ansiosos, no lineales e incomprensibles).

5. Afrontar los retos de la globalización y del teletrabajo, que conllevan comprender y gestionar equipos con diferentes culturas y regulaciones y geográficamente dispersos.

Así pues, en el futuro próximo, las organizaciones necesitarán líderes que articulen los cambios necesarios para poder afrontar un horizonte disruptivo en constante evolución. Para ello, deberán tener las capacidades necesarias para adaptar su estilo de liderazgo hacia un modelo de gestión flexible, ágil y colaborativo, tanto horizontal como verticalmente, donde se implante una cultura apoyada en la orientación hacia los resultados, la resolución de problemas, la inteligencia emocional, la creatividad e innovación y la digitalización, que permita tomar decisiones eficaces y efectivas en todos los niveles de la organización.

Una nueva forma de guiar a los colaboradores basada en un enfoque más humano, que permita el desarrollo profesional de las personas y el alineamiento de los valores de la organización con los de los empleados para poder compartir un mismo propósito. Todo ello permitirá mejorar la productividad y competitividad de las organizaciones, a la vez que lo hará la satisfacción de sus miembros y el clima laboral. Líderes inspiradores, que construyan relaciones más sólidas y duraderas y que sepan gestionar las emociones y objetivos de todos los empleados para motivarlos y conseguir un compromiso duradero. Será un liderazgo necesario para una nueva era, o quizá una nueva era de liderazgos.

 

Referencias

1. Término acuñado en 2014 en el artículo “The Nine Elements of Digital Transformation”, en MIT Sloan Management Review, de George Westerman, Didier Bonnet y Andrew McAfee.

2. Hersey, P. y Blanchard, K. H. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. Prentice Hall, 1969.

3. Daniel Goleman, en su famoso trabajo “Liderazgo que obtiene resultados” (Harvard Business School Publishing, 2005), es uno de los principales defensores de dicha afirmación.